L’évaluation des entreprises (Gestion – Finance) PDF

Dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Dans un second temps, la fonction acquiert une dimension l’évaluation des entreprises (Gestion – Finance) PDF fonctionnelle. La gestion des ressources humaines intervient à tous les stades de la vie des collaborateurs dans l’entreprise, dont leur entrée et leur départ.


Cet ouvrage présente les méthodes d’évaluation des entreprises de manière très pédagogique à travers de brefs chapitres composés d’un cours synthétique et d’exercices corrigés. Rédigé dans un style simple et accessible, il permet aux étudiants, que des manuels plus lourds peuvent effrayer, d’acquérir les bases de la discipline et d’être rapidement opérationnels.
Ce manuel passe en revue les différents motifs de l’évaluation d’une entreprise. Evaluation globale dans l’éventualité d’une fusion, d’une vente, d’une OPA ou d’une OPE ; évaluation des actions dans le cadre d’une cession d’action par des actionnaires minoritaires ; évalution de l’actif et du passif dans le cadre d’une liquidation…

La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l’intéressé. Mais il faut relativiser cette crainte car elle fait appel au principe de responsabilité et d’exemplarité. Elle renvoie aussi l’individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu.

Lorsque l’entreprise traverse une crise, le rôle des ressources humaines est primordial. Une crise, même financière, naît souvent d’une erreur humaine. Un enjeu de la gestion des ressources humaines est la gestion des coûts, par exemple ceux liés au turnover ou à l’absentéisme. Dans cette perspective, la gestion des ressources humaines correspond à une véritable fonction de l’entreprise. L’approche la plus fréquemment rencontrée réside dans l’approche de la gestion des ressources humaines au fur à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser.

RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la  responsabilité sociale  de l’entreprise. DRH  gestionnaire  : payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc. L’évaluation de la gestion des ressources humaines est un processus crucial dans l’évaluation du plan d’action d’une organisation. Elle peut se faire à partir de critères établis ou bien de résultats enregistrés après une mise en œuvre de stratégies de ressources humaines dans une organisation. Il est important et souvent très nécessaire d’évaluer méthodiquement les politiques ainsi que les pratiques de gestion des ressources humaines. Pour obtenir le succès prévu, il serait impératif de faire une bonne évaluation qui permet une amélioration constante.

Cette étape est en quelque sorte une évaluation qui détermine la performance organisationnelle. Ainsi, elle peut soit être forte ou faible. Pour éviter les conflits il est important d’avoir des évaluations régulières afin d’appliquer les changements d’une façon constante car une application soudaine des changements cause des conflits. L’un des obstacles majeurs à franchir, autant pour les responsables que pour la Direction RH, est l’indifférence des systèmes actuels RH quant aux missions et projets de plus en plus transversaux. Afin de faire une évaluation adéquate de la gestion des ressources humaines, il suffit de faire la comparaison entre les objectifs fixés et les résultats finaux à l’aide des critères d’évaluation et de correction. Ces critères doivent refléter les résultats escomptés, dont il s’agit de mesurer la pertinence des actions entreprises pour atteindre les objectifs fixés en tenant compte des divers partenaires de l’organisation.

L’exemple type d’une évaluation au sein d’une entreprise dans la fonction ressources humaines est la gestion du temps de travail grâce à l’accord de modulation qui va permettre de se fixer des objectifs et de les comparer. La vie d’une entreprise est faite de période dite de haute ou basse activité et cela du fait de la saisonnalité de son activité ou des variations des commandes par exemple. Les salariés sont donc amenés à effectuer plus ou moins d’heures supplémentaires, l’accord de modulation va adapter le rythme avec celui de l’organisation. Outre ces mentions obligatoires, l’accord peut également envisager une indépendance de la rémunération sur l’horaire réel et en déterminer les modalités de calcul. De plus, en cas de changements des horaires de travail,  l’accord doit stipuler les formalités concernant le délai de prévenance, en l’absence de stipulation, les salariés doivent en être informés dans un délai de 7 jours avant la date de modification. Si elle est en dessous des prévisions prévues par l’accord, c’est à la charge de celle-ci et  si elle est  au-dessus elle peut mettre en place un système de  majoration par heures supplémentaires. Concernant les obligations d’affichage de l’employeur, l’accord doit être communiqué une fois par an aux instances représentatives du personnel selon l’article L.

De plus,  l’employeur doit afficher l’horaire collectif de travail prévu par l’accord en incluant le nombre de semaines de la période de référence. L-3122-9 qui a inscrit la possibilité pour les entreprises d’établir une modulation du temps de travail. Puis, la loi du 20 août 2008 no 2008-789  portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail  à simplifier la réglementation du temps de travail en assouplissant et donnant davantage d’importance à la négociation collective. Par la suite, la loi du 8 août 2016 a facilité la négociation d’un accord de modulation en renforçant l’adaptabilité des entreprises aux fluctuations de leur activité et a ajouté une nouvelle spécificité à l’utilisation de cet accord celle du  développement de l’emploi  par exemple si l’entreprise souhaite conquérir de nouveaux marchés. Le recours à des solutions logicielles permet de faciliter l’accès à de nombreux indicateurs sur la gestion des talents et de mettre en lumière la performance des collaborateurs clés de l’entreprise. On peut citer notamment le recours fréquent aux SIRH. La fonction des Ressources Humaines n’échappe pas aux processus de numérisation.